Dentre os desafios de uma operação de M&A, um dos mais importantes a serem levados em consideração é a forma como os talentos pertencentes à empresa adquirida são geridos.
Quando duas companhias se tornam uma só, é natural que esse processo de adaptação por parte dos colaboradores seja lento, gradativo e exija um esforço maior no momento da implantação de uma nova cultura organizacional. Mas tudo isso pode ser dirimido com um plano de gestão de talentos eficaz. Quer saber como? Prossiga a leitura.
Quais as principais mudanças corporativas trazidas por uma fusão ou aquisição?
Uma operação de M&A, por si só, já representa uma mudança organizacional entre as duas empresas envolvidas na negociação, por isso, nada mais natural que outros desdobramentos também ocorram, especialmente no que diz respeito à relação com os colaboradores no ambiente de trabalho.
Uma das situações mais comuns em companhias que passam por uma fusão ou aquisição é a criação de um novo modelo administrativo, formado por novas pessoas e com diretrizes que, até então, eram desconhecidas pelo quadro efetivo.
Por mais que os impactos previstos na definição de uma nova proposta gerencial tenham uma projeção positiva, qualquer alteração que venha de cima para baixo no organograma institucional pode ser suficiente para gerar insegurança em alguns funcionários e os levarem a se desligar da empresa por vontade própria.
Além da percepção instável em relação à continuidade dos seus empregos, algumas outras razões também favorecem o surgimento de pedidos de demissão em massa, como a dificuldade de se submeter a novas lideranças ou, até mesmo, o vínculo afetivo que muitos profissionais desenvolveram com seus antigos gestores.
É importante ressaltar, ainda, que os dois negócios transacionados podem possuir culturas organizacionais totalmente distintas, sem qualquer complementaridade, fazendo com que a fusão ou aquisição resulte em mudanças significativas na condução empresarial.
Apesar das modificações serem inevitáveis, a inexistência de um planejamento concebido com base em estratégias de pós-aquisição pode dificultar todo o processo de integração e comprometer os próximos passos da companhia.
Erros que devem ser evitados na gestão de talentos em uma fusão ou aquisição.
Cada etapa de um operação de M&A deve ser realizada considerando o fator humano que existe nas duas organizações em questão, tanto a que está adquirindo quanto a que está sendo adquirida.
Realizar a gestão desses talentos requer um olhar atento por parte de quem está conduzindo a transação e, principalmente, um cuidado maior para que erros cruciais não sejam cometidos. Mas quais são eles?
Um dos equívocos mais danosos é tentar impor uma nova cultura organizacional abruptamente, ignorando completamente o fato da empresa já possuir uma que estava vigente até aquele momento e era de pleno conhecimento dos seus colaboradores. Toda essa transição deve ser feita com cautela e transparência.
Mudanças realizadas sem que haja uma comunicação direta e sincera com os funcionários da companhia podem surtir um efeito adverso e resultar em consequências ruidosas, já que a probabilidade de que conversas paralelas se estabeleçam no ambiente corporativo fica mais acentuada. É imprescindível que este contato seja cada vez mais estreito e próximo.
Toda empresa possui servidores que ocupam posições que são vitais para que a engrenagem do negócio funcione. Implantar um novo escopo administrativo desconsiderando esses profissionais também não é o caminho mais indicado. Construir um projeto ao lado deles pode facilitar a compreensão das mudanças por toda a equipe.
Como fazer uma gestão de talentos correta?
Agora que você já sabe o que pode ser evitado, chegou o momento de ter em mente aquilo que deve ser feito para realizar uma boa gestão de talentos em uma fusão ou aquisição.
Durante a etapa de due diligence, um dos pontos a serem observados está relacionado aos recursos humanos, ou seja, a necessidade de se avaliar na empresa que está prestes a ser adquirida toda e qualquer informação que envolva o seu quadro de funcionários. Feito isso, a adquirente tem em mãos todos os dados que ela precisa para desenvolver suas estratégias futuras.
Um bom planejamento de gestão de talentos também deve contemplar uma verificação precisa das competências dos colaboradores que fazem parte da organização e de que forma elas podem ser aproveitadas nos projetos que serão postos em prática a partir da integração entre as companhias.
Ter no radar que alguns profissionais podem deixar a empresa após a consolidação de uma fusão ou aquisição também é uma possibilidade que precisa estar bem alinhada, para que alternativas viáveis sejam mapeadas a fim de suprir as lacunas deixadas com alguns prováveis desligamentos.
Toda e qualquer modificação precisa ser comunicada à equipe, para que todos tenham ciência de como as transformações que passarão a existir após a unificação dos dois negócios impactarão em suas rotinas funcionais e evitar que se crie um ambiente de insatisfação coletiva.
Planos de carreira e programas de incentivo também são bem-vindos e podem ser o estímulo que esses talentos precisam não só se desenvolver em diversas áreas do conhecimento, mas para garantir aquela motivação a mais para colaborar com essa nova etapa e desenvolver o sentimento de pertencimento à organização.
São muitos os caminhos, mas nenhum deles pode ser feito sem uma base sólida que guie cada etapa de um processo de fusão e aquisição. Por isso, é importante ter ao lado a expertise de uma Advisory que tenha atuação destacada no mercado e possa colaborar com a experiência de quem já esteve à frente de grandes transações nacionais e internacionais.
