Toda empresa em processo de fusão ou aquisição passa por mudanças e transformações. Na hora de unir duas empresas, o RH possui um papel essencial para manter uma organização “viva”, afinal, seus colaboradores precisam estar cientes das novas estratégias e dispostos a abraçar todas mudanças.
Colaboradores são os ativos mais importantes para uma empresa e, por isso, quando as organizações não estão preparadas para o processo de fusões e aquisições, muitas vezes deixam de considerar os funcionários da companhia que está sendo comprada.
Isso pelo fato de que muitas operações de M&A focam em aspectos financeiros, esquecendo de questões ligadas à cultura e clima organizacional e outros aspectos que podem prejudicar os colaboradores e até mesmo gerar uma onda de pedidos de demissão.
Mas então, como evitar isso? Continue lendo para entender qual a importância do RH em uma operação de fusões e aquisições.
Como funciona a gestão estratégica de pessoas em fusões e aquisições?
Algumas das principais razões para a realização de uma fusão ou aquisição são o aumento do market share, a economia na compra de matéria-prima e produção de produtos e também a expansão da área geográfica em que as empresas atuam. Se você quiser conferir mais detalhes sobre as vantagens e desvantagens de um M&A, veja aqui.
Com isso, a questão humana nas fusões e aquisições tem sido considerada cada vez mais relevante. Para ser mais claro, é preciso considerar dois aspectos com mais detalhes: qual tipo de trans ação deve ser considerada como bem-sucedida e quais são os fatores humanos envolvidos.
Do ponto de vista da gestão empresarial, qualquer fusão ou aquisição é uma mudança organizacional de nível estrutural, que ajuda nos processos de transformação e que, de certa forma, causa profundas consequências.
Como o poder e a profundidade da mudança são tão essenciais que os métodos convencionais de medição da eficácia de transformação organizacional sequer são aplicáveis (ou seja, não existem critérios de comparação de desempenho ou sucesso) e o resultado é uma nova organização com um novo conjunto de dados que envolvem: estrutura, estratégia, cultura e, às vezes, ocupação.
O que fazer?
Com o Capital Humano, quando existe um efeito de estresse prolongado, não é possível participar adequadamente da integração. Ou seja, os elementos disfuncionais listados anteriormente não são exagerados, e – esse tipo de reação – pode ser previsível dentro de mudanças organizacionais tão profundas.
Por isso, que especialistas de RH devem ser qualificados e experientes capazes de realizar a integração das empresas que estarão envolvidas na transação. Quando se tem um RH estratégico e alinhado com a liderança, a empresa consegue:
- Verificar a compatibilidade de duas empresas são em termos de estilo de gestão e cultura organizacional;
- O Mapa de Talentos ajuda a criar o levantamento do Capital Humano;
- Reorganização de funções com duplicidade e destinar os talentos de forma eficiente;
- Detectar barreiras potenciais à integração;
- Conhecer informações estatísticas sobre rotatividade de pessoal;
Já em etapas posteriores a isso, no momento da integração, é preciso garantir:
- Condições de rescisão de contratos de trabalho;
- Criar novas políticas no RH da empresa;
- Montar uma equipe especial, em que as atividades são voltadas somente para a integração;
- Definir planejamento estratégico e comunicação interna;
- Recrutamento de consultores especializados em comunicação e facilitação;
- Criar atividades para formar equipes e a criação de uma nova cultura organizacional;
- Fornecer treinamento sobre o uso de novos sistemas de gestão que estão integrados.
Por que a gestão de pessoas é importante nesses processos?
Por fim, o papel do RH se torna um dos mais importantes nas fusões e aquisições. No processo de due diligence dentro de Capital Humano, a empresa e seu novo dono precisam trabalhar juntos para revisar todos os itens da lista de verificação da transação, como:
Conhecimento: O RH deve avaliar a performance de cada colaborador. O que determina o impacto da transição é o nível de especialização, então avaliar os conhecimentos, as habilidades e o comportamento dentro do Capital Humano pode determinar qual o ponto que o novo proprietário deverá reter colaboradores.
Clima: Uma das coisas que ajudam a esclarecer como está o clima no local de trabalho é a realização de pesquisas. Por isso, é importante que os colaboradores se sintam valorizados, afinal – qualquer insatisfação, pode fazer com que surjam obstáculos durante a aquisição.
Por isso é importante fazer uma pesquisa pós-aquisição com os colaboradores para também determinar as barreiras específicas que o comprador irá enfrentar.
Estratégia: O RH precisa traçar uma estratégia diferente, mas como? Comparando as metas estratégicas das duas empresas e determine o que é compatível e quais podem os problemas. O importante é entender que as diretrizes – a respeito do pessoal da empresa compradora – sejam aplicadas, porém deve acontecer a integração das duas em alguns aspectos.
Planejamento e execução: Como dito neste post, o papel de RH assume uma responsabilidade importante no processo de fusão ou aquisição. Afinal, o RH deve analisar todo o processo preliminar já realizado e consegue identificar riscos potenciais para o plano de negócios, além de formalizar estruturas de integração dentro dos departamentos, reforça a comunicação e estabelece equilíbrio organizacional para a empresa.
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