Entre los retos de una operación de M&A, uno de los más importantes a tener en cuenta es cómo se gestiona el talento perteneciente a la empresa adquirida.
Cuando dos empresas se convierten en una, es natural que este proceso de adaptación por parte de los empleados sea lento, gradual y requiera un mayor esfuerzo a la hora de implantar una nueva cultura organizacional. Pero todo esto se puede solucionar con un plan eficaz de gestión del talento. ¿Quieres saber cómo? sigue leyendo
¿Cuáles son los principales cambios corporativos provocados por una fusión o adquisición?
Una operación de M&A, por sí sola, ya representa un cambio organizativo entre las dos empresas que intervienen en la negociación, por lo que es natural que también se produzcan otras novedades, especialmente en lo que se refiere a la relación con los empleados en el ámbito laboral.
Una de las situaciones más comunes en las empresas en proceso de fusión o adquisición es la creación de un nuevo modelo administrativo, formado por personas nuevas y con lineamientos que, hasta ese momento, eran desconocidos para el personal efectivo.
Por más que los impactos previstos en la definición de una nueva propuesta gerencial tengan una proyección positiva, cualquier cambio que venga de arriba hacia abajo en el organigrama institucional puede ser suficiente para generar inseguridad en algunos empleados y llevarlos a dejar la empresa de su acuerdo propio.
Además de la percepción inestable respecto a la continuidad de sus puestos de trabajo, algunas otras razones también favorecen el surgimiento de solicitudes de renuncia masiva, como la dificultad de someterse a nuevos liderazgos o incluso el vínculo afectivo que muchos profesionales han desarrollado con sus exgerentes. .
También es importante señalar que los dos negocios transados pueden tener culturas organizacionales totalmente diferentes, sin ninguna complementariedad, lo que hace que la fusión o adquisición resulte en cambios significativos en la conducta comercial.
Si bien los cambios son inevitables, la falta de un plan diseñado en base a estrategias post-adquisición puede dificultar todo el proceso de integración y comprometer los próximos pasos de la empresa.
Errores a evitar en la gestión del talento en una fusión o adquisición.
Cada etapa de una operación de M&A debe realizarse considerando el factor humano que existe en las dos organizaciones en cuestión, tanto la adquirente como la adquirida.
La gestión de estos talentos requiere una estrecha vigilancia por parte de quien realiza la transacción y, sobre todo, un mayor cuidado para no cometer errores cruciales. Pero, ¿qué son?
Uno de los errores más dañinos es intentar imponer de manera abrupta una nueva cultura organizacional, ignorando por completo que la empresa ya contaba con una vigente hasta ese momento y que era plenamente conocida por sus empleados. Toda esta transición debe hacerse con cautela y transparencia.
Los cambios realizados sin una comunicación directa y sincera con los empleados de la empresa pueden tener un efecto adverso y tener consecuencias ruidosas, ya que la probabilidad de que se establezcan conversaciones paralelas en el entorno corporativo es más pronunciada. Es imperativo que este contacto sea cada vez más cercano.
Toda empresa cuenta con servidores que ocupan posiciones que son vitales para el funcionamiento del equipo comercial. Desplegar un nuevo ámbito administrativo desconociendo a estos profesionales tampoco es el camino más adecuado. Crear un proyecto junto con ellos puede facilitar que todo el equipo comprenda los cambios.
¿Cómo gestionar adecuadamente el talento?
Ahora que ya sabes lo que se puede evitar, es hora de tener en cuenta lo que se debe hacer para realizar una buena gestión del talento en una fusión o adquisición.
Durante la etapa de due diligence, uno de los puntos a observar está relacionado con los recursos humanos, es decir, la necesidad de evaluar en la empresa que se va a adquirir toda la información que involucre a su personal. Una vez hecho esto, el adquirente tiene a mano todos los datos que necesita para desarrollar sus estrategias futuras.
Una buena planificación de la gestión del talento también debe incluir un control preciso de las competencias de los empleados que forman parte de la organización y cómo se pueden utilizar en los proyectos que se pondrán en práctica a partir de la integración entre las empresas.
Tener en el radar que algunos profesionales pueden salir de la empresa luego de la consolidación de una fusión o adquisición también es una posibilidad que debe estar bien alineada, de modo que se mapeen alternativas viables para llenar los vacíos que dejan algunos probables despidos.
Todas y cada una de las modificaciones deben ser comunicadas al equipo, para que todos sean conscientes de cómo las transformaciones que se producirán tras la unificación de los dos negocios impactarán en sus rutinas funcionales y evitarán la creación de un entorno de insatisfacción colectiva.
Los planes de carrera y los programas de incentivos también son bienvenidos y pueden ser el estímulo que estos talentos necesitan, no solo para desarrollarse en distintas áreas del conocimiento, sino para asegurar ese plus de motivación para colaborar con esta nueva etapa y desarrollar el sentimiento de pertenencia a la organización.
Hay muchos caminos, pero ninguno de ellos se puede hacer sin una base sólida que guíe cada paso de un proceso de fusión y adquisición. Por eso, es importante contar con el expertise de una Asesoría que tenga un desempeño destacado en el mercado y pueda colaborar con la experiencia de quienes ya se han adelantado a grandes transacciones nacionales e internacionales.
