Toda empresa en proceso de fusión o adquisición pasa por cambios y transformaciones. Cuando se trata de unir dos empresas, RRHH juega un papel esencial para mantener una organización “viva”, después de todo, sus empleados deben estar al tanto de las nuevas estrategias y dispuestos a aceptar todos los cambios.
Los empleados son los activos más importantes para una empresa y, por lo tanto, cuando las organizaciones no están preparadas para el proceso de fusiones y adquisiciones, a menudo no consideran a los empleados de la empresa que se adquiere.
Isso pelo fato de que muitas operações de M&A focam em aspectos financeiros, esquecendo de questões ligadas à cultura e clima organizacional e outros aspectos que podem prejudicar os colaboradores e até mesmo gerar uma onda de pedidos de demissão.
Pero entonces, ¿cómo evitar esto? Siga leyendo para entender la importancia de RRHH en una operación de fusiones y adquisiciones.
¿Cómo funciona la gestión estratégica de personas en fusiones y adquisiciones?
Algunas de las principales razones para llevar a cabo una fusión o adquisición son el aumento de la participación de mercado, el ahorro en la compra de materias primas y producción de productos y también la expansión del área geográfica en la que operan las empresas. Si desea ver más detalles sobre las ventajas y desventajas de una fusión y adquisición, consulte aquí .
Como resultado, el tema humano en las fusiones y adquisiciones se ha considerado cada vez más relevante. Para que quede claro, es necesario considerar dos aspectos con más detalle: qué tipo de transacción debe considerarse exitosa y cuáles son los factores humanos involucrados.
Desde el punto de vista de la gestión empresarial, cualquier fusión o adquisición es un cambio organizativo a nivel estructural, que ayuda en los procesos de transformación y que, en cierto modo, tiene profundas consecuencias.
Porque el poder y la profundidad del cambio son tan esenciales que los métodos convencionales para medir la efectividad de la transformación organizacional ni siquiera son aplicables (es decir, no existen criterios para comparar el desempeño o el éxito) y el resultado es una nueva organización con un nuevo conjunto de datos. involucrando: estructura, estrategia, cultura ya veces ocupación.
¿Que hacer?
Con el Capital Humano, cuando hay un efecto de estrés prolongado, no es posible participar adecuadamente en la integración. Es decir, los elementos disfuncionales enumerados anteriormente no son exagerados y, este tipo de reacción, puede ser predecible dentro de cambios organizacionales tan profundos.
Por lo tanto, los especialistas en recursos humanos deben estar calificados y con experiencia para llevar a cabo la integración de las empresas que estarán involucradas en la transacción. Cuando se tiene un RH estratégico alineado con el liderazgo, la empresa puede:
- Compruebe la compatibilidad de dos empresas en términos de estilo de gestión y cultura organizacional ;
- El Mapa de Talento ayuda a crear la encuesta de Capital Humano;
- Reorganización de funciones duplicadas y asignación eficiente de talento;
- Detectar posibles barreras a la integración;
- Conocer información estadística sobre rotación de personal;
En etapas posteriores, en el momento de la integración, es necesario asegurar:
- Condiciones de extinción de los contratos de trabajo;
- Crear nuevas políticas en los RRHH de la empresa;
- Armar un equipo especial, en el que las actividades se centren únicamente en la integración;
- Definir la planificación estratégica y la comunicación interna;
- Contratación de consultores especializados en comunicación y facilitación;
- Crear actividades para formar equipos y crear una nueva cultura organizacional;
- Brindar capacitación sobre el uso de los nuevos sistemas de gestión integrados.
¿Por qué es importante la gestión de personas en estos procesos?
Finalmente, el rol de RRHH se convierte en uno de los más importantes en las fusiones y adquisiciones. En el proceso de diligencia debida dentro de Human Capital, la empresa y su nuevo propietario deben trabajar juntos para revisar todos los elementos de la lista de verificación de transacciones, como:
Conocimiento: RRHH debe evaluar el desempeño de cada empleado. Lo que determina el impacto de la transición es el nivel de experiencia, por lo que evaluar el conocimiento, las habilidades y el comportamiento dentro de Human Capital puede determinar en qué punto el nuevo propietario debe retener a los empleados.
Clima: Una de las cosas que ayuda a aclarar cómo es el clima en el lugar de trabajo es realizar encuestas. Por lo tanto, es importante que los empleados se sientan valorados, después de todo, cualquier insatisfacción puede causar obstáculos durante la adquisición.
Por eso es importante realizar una investigación posterior a la adquisición con los empleados para determinar también las barreras específicas que enfrentará el comprador.
Estrategia: RRHH necesita diseñar una estrategia diferente, pero ¿cómo? Comparar los objetivos estratégicos de las dos empresas y determinar qué es compatible y cuáles pueden ser los problemas. Lo importante es entender que los lineamientos -respecto al personal de la empresa compradora- se aplican, pero la integración de los dos debe darse en algunos aspectos.
Planificación y ejecución: como se indica en esta publicación, el rol de recursos humanos asume una responsabilidad importante en el proceso de fusión o adquisición. Después de todo, RRHH debe analizar todo el proceso preliminar ya realizado y lograr identificar los riesgos potenciales al plan de negocios, además de formalizar estructuras de integración dentro de los departamentos, reforzar la comunicación y establecer el equilibrio organizacional para la empresa.
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